《中华人民共和国劳动合同法》重点条款解析

　　第三条，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

　　解析：

　　①签订劳动合同的前提是合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用，非法签订的劳动合同无效；②依法订立劳动合同后，用人单位与劳动者都需要对劳动合同约定的内容履行各自的义务。

　　第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

　　解析：

　　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当合理、合法，并且需要经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。、

　　第七条，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。

　　解析：

　　要求用人单位建立《职工名册》备查的目的是解决劳动者在发生劳动纠纷时举证困难，难以证明双方劳动关系的存续情况，有这个规定，发生纠纷时用人单位就负有举证义务了。

　　第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

　　解析：

　　①用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证、居民户口簿、毕业证、学位证、资格证、专业技能证书、职称评定证书等证件；②用人单位不得以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取劳动者的费用或者在劳动者离职后工资中扣除上述费用。

　　第十条，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　解析：

　　从用工之日起，用人单位应当及时与劳动者签订书面劳动合同，最迟不超过一个月。超过一个月未签订书面劳动合同的，用人单位每月需支付双倍的工资。因此，用人单位应当改变观念，将上岗后再签合同转变为先签合同后上岗。注意：①“双倍工资”是从第二个月开始支付，劳动者最多可主张11个月的双倍工资；②在法定时效内，如单位拒绝支付双倍工资的，劳动者可以通过申请劳动仲裁来依法维权。

　　第十二条，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。

　　解析：

　　固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定合同起始、终止时间的劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。无论订立哪种合同，用人单位均需要在合法、公平、协商一致的前提下签订书面化的合同文本。

　　第十六条，劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　解析：

　　①签订劳动合同需要双方签字或者盖章方可生效。用人单位的法定代表、代理人或者劳资主管人员签名，合同也可生效；②劳动合同文本一式两份，双方订立后用人单位必须给劳动者同样的劳动合同文本一份。

　　第十七条，劳动合同应当具备以下条款：

　　（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

　　（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

　　（三）劳动合同期限；

　　（四）工作内容和工作地点；

　　（五）工作时间和休息休假；

　　（六）劳动报酬；

　　（七）社会保险；

　　（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

　　（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

　　劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

　　解析：

　　①劳动合同文本必须具备上述条款相关内容，并不得违反国家法律、法规，不能以空白文本与劳动者签订劳动合同；②工作时间及休息休假应当以国家法律规定为准，工作地点需要写明具体区域，劳动报酬不得低于用人单位所在地的最低工资标准；③如从事有毒有害的工种，用人单位在招聘时就应当将这些情况告知劳动者，合同中再进行明确约定。

　　第十九条，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。

　　劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　解析：

　　①无论劳动者岗位调整还是用人单位法人更换，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；②非全日制用工不得约定试用期；③试用期也需要签订劳动合同；④试用期约定需要依据上述法条进行。

　　第二十条，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　解析：

　　试用期也需要支付工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十。假如双方没有约定工资标准或者无同岗位参考标准，不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　第二十一条，在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

　　解析：

　　劳动合同法第四十条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，但根据本条的规定，试用期内用人单位不得因客观情况发生重大变化而解除劳动合同。

　　第二十二条，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。

　　解析：

　　①提供专项培训费用，进行专业技术培训是服务期协议存在的唯一条件，用人单位提供住房、汽车、户口等特殊待遇不能约定服务期；②上岗前关于安全生产、操作流程等的培训也不属于专项培训范畴；③专项培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。用人单位应当在服务期协议中明确专项培训费的构成；④按照本条的规定，劳动者支付违约金的前提是违反服务期约定，没有服务期约定的，不承担支付违约金的责任。

　　第二十三条，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　解析：

　　①竞业限制针对保守用人单位商业秘密的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款；②竞业限制补偿必须在解除或者终止劳动合同后支付，不能约定包含在工资中；③竞业限制补偿金必须在竞业限制期限内支付，支付周期为每月支付一次，“提前支付”“按季度支付”等约定均不合法；④违约金数额法律未限制，由合同双方自由约定。

　　第二十六条，下列劳动合同无效或者部分无效：

　　（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

　　（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

　　（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

　　对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

　　解析：

　　该条款与前文第三条对应，即合法、公平、平等自愿、协商一致及诚实信用。①劳动者提供虚假学历证明、证书，合同可能因欺诈而无效；②与16岁以下未成年人签订合同，合同违反法律强制性规定而无效；③“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”，可能因排除劳动者权利无效。

　　第二十七条，劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。

　　解析：

　　下列情况劳动合同部分无效，如劳动合同中规定未经批准不得辞职、加班不给加班费、工作受伤自己负责等。该部分虽无效，但对其它条款没有影响，不能因此认定为整个合同无效。

　　第二十八条，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

　　解析：

　　劳动合同被确认无效或者部分无效，但劳动者已付出的劳动用人单位仍然需要支付。

　　第三十条，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。

　　解析：

　　①拖欠的定义：用人单位应当在自然月结束的30天内结算工资，超过30天构成拖欠工资；②用人单位一旦出现拖欠或者克扣工资行为，劳动者可以通过与单位协商、向劳动部门投诉、申请劳动仲裁或调解、法院起诉等途径解决。

　　第三十一条，用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

　　解析：

　　①《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。如用人单位实行特殊工时需要经过劳动部门审批后施行；第三十八条，用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日；②支付加班费的前提是用人单位“安排加班”，如用人单位未安排，劳动者主动、自愿加班的，用人单位可以不支付加班费。

　　第三十二条，劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。

　　劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。

　　解析：

　　对涉及劳动者人身安全的违章指挥、违法指令、冒险作业等行为的，劳动者有权向用人单位说“不”。

　　第三十三条，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

　　解析：

　　劳动合同不受用人单位名称、法定代表人、主要负责人或投资人变更而失效，用人单位不得以此解除劳动合同或者不支付劳动报酬。

　　第三十四条，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。

　　解析：

　　用人单位合并或分立后，如原岗位消失或变更、工作地点发生变化时，经劳动者同意可更换岗位继续工作；如劳动者不同意更换，可以与用人单位解除劳动合同并要求支付经济补偿金。

　　第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

　　变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

　　解析：

　　变更劳动合同的前提是双方协商一致，且需要采用书面的形式。如用人单位单方面随意调整员工工作岗位、工作地点、劳动报酬的，均为无效。

　　第三十六条，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

　　解析：

　　关于协商一致解除劳动合同①用人单位提出解除的，需支付经济补偿金；②劳动者提出解除的，用人单位可不支付经济补偿金。实务操作中，用人单位和劳动者均需保留相关证据，以证明协商解除的动议由谁提出。

　　第三十七条【劳动者提前通知解除劳动合同】，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

　　解析：

　　劳动者履行提前通知义务，一定要保留用人单位签收的证据。

　　第三十八条【劳动者单方解除劳动合同】，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

　　（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

　　（二）未及时足额支付劳动报酬的；

　　（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

　　（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

　　（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

　　（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

　　用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

　　解析：

　　①强行给员工“放假”或“停工”，可视为未提供劳动条件；②用人单位不给劳动者参加社会保险、只参加部分险种、不按劳动者工资水平缴纳社保，均属未依法缴纳。除了劳动者可解除劳动合同外，用人单位必须补缴社会保险费，并承担由此给劳动者造成的损失；③用人单位在制定规章制度时，内容、程序均要合理合法，不能损害劳动者权益。

　　第三十九条【用人单位单方解除劳动合同（过失性辞退）】，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　解析：

　　①试用期内用人单位不能随意辞退劳动者，是否符合录用条件，由用人单位举证；因此，录用条件应当具体化、书面化、公示化、证据化；②第（二）点“严重违反用人单位的规章制度的”，“严重”二字很重要，什么情况属于“严重”，应当在规章制度中进行明确以利于操作；③劳动者“严重失职”、“徇私舞弊”给用人单位造成重大损害应当以书面形式量化，需要举证；④劳动者被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能依本项规定解除劳动合同。

　　第四十条【无过失性辞退】，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

　　（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

　　（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

　　（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

　　解析：

　　①用人单位需充分掌握、执行医疗期的有关规定，否则，少算一天都会被认定为违法解除，另外，需注意解除劳动合同之前必须先另行给劳动者安排一个工作，不能在劳动者医疗期满后即直接解除劳动合同；②第（二）条需注意劳动者不能胜任工作的，需经过培训或调整工作岗位的程序，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同，“调整工作岗位”是因为不能胜任原工作岗位。

　　第四十一条【经济性裁员】，有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

　　（一）依照企业破产法规定进行重整的；

　　（二）生产经营发生严重困难的；

　　（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

　　（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

　　裁减人员时，应当优先留用下列人员：

　　（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

　　（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

　　（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

　　用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

　　解析：

　　用人单位在六个月内重新招用人员的，未通知被裁减的人员，而另聘他人的，如果被裁减人员主张权利，且条件相当的，用人单位应当赔偿损失、恢复劳动关系，且根据劳动部的有关规定，其工作年限与裁员前工作年限应当连续计算。

　　第四十二条【用人单位不得解除劳动合同的情形】，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

　　（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

　　（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

　　（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

　　（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

　　（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　解析：

　　该条款重在保护特殊情况劳动者，但劳动者具备上述条件不代表就有了“护身符”，如有22第三十九条之情形的，用人单位同样可解除劳动合同。

　　第四十四条有下列情形之一的，劳动合同终止：

　　（一）劳动合同期满的；

　　（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

　　（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

　　（四）用人单位被依法宣告破产的；

　　（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

　　（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　解析：

　　补充《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。